パワハラ被害を防止するための対策を義務付ける"パワハラ防止法"の施行で何が変わる?

2020年6月1日、企業にパワーハラスメント被害を防止するための対策を義務付ける「改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)」が施行されました。

今回の施行は従業員数300人以上の大企業が対象となり、中小企業は2022年4月から施行され、それまでの期間は努力義務となります。

パワハラ防止法の施行により、企業に課せられる義務とは?動労者の働く環境になにか変化はあるのでしょうか?

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企業内におけるパワハラの定義

パワハラとは、社会的な地位の強い者、職場では役職や立場など、自らの権力・優位性を利用したイジメ・嫌がらせのことを指します。

パワハラ防止法では、パワハラの定義を以下のように定めています。

  1. 優越的な関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  3. 労働者の就業環境が害されるもの(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

パワハラ防止法の対象者は"同じ職場で働く者"が対象となっているため、正社員、契約者委員、派遣社員、パート、アルバイト問わず全ての雇用形態の人が該当します。ただし、今のところ業務委託で働く個人事業主(フリーランス)は対象外となっています。

客観的に判断するに、業務上必要であり相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導はパワハラに該当しません。

しかし、心理的負荷による精神障害についての労災認定基準も改定され、新しい基準では指導であっても「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責(しっせき)」などはパワハラに該当することになるため注意が必要です。

法律で定めるパワハラの類型

パワハラ防止法では、下記の6類型の行為を代表的なパワハラ行為として定めています。

  1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
  2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

ただし、上記に該当しなければパワハラに該当しないということではありませんので注意が必要です。

パワハラ防止法が及ぶ範囲

パワハラ防止法でいうところの"職場"とは「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所」を指します。

したがって会社の事務所や工場など毎日出勤するような場所でなくても、労働者が業務を遂行する場所であれば会社の外であっても職場に含まれます。

他にも、実質的に仕事の延長ともいえる会社の飲み会も職場という扱いになります。

就業時間外のプライベートであっても、本人が望んでいないのにプライベートに立ち入ることは"個の侵害"に該当するため注意が必要です。

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企業に課せられる義務

パワハラ防止法は、今まで曖昧だったパワハラの基準を法律で明確に定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に作られました。

厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、具体的なパワハラの防止措置として下記の3つが記されています。

  • 企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
  • 労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
  • 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

このほか、パワハラの被害者や加害者のプライバシーを保護すること、パワハラの相談者を解雇するといった不利益な扱いをしないことなども求められています。

パワハラ防止法の罰則

2020年6月1日の施行時点では、違反した企業に対しての罰則は設けられていません。

しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。

勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使され、悪質と判断されるケースでは企業名の公表がされる可能性もあります。

パワハラ加害者が問われる法的責任

パワハラの加害者は、内容によっては傷害罪、名誉毀損罪、侮辱罪といった刑事責任を問われることになります。

民法の不法行為や労働基準法違反も成立することもあります。

加害者を雇用している企業がパワーハラスメントを放置した場合、職場環境調整義務違反に問われることになり、加害者やその上司に対して懲戒処分などが求められます。

しかし、成果主義や体育会系の企業にありがちですが、加害者にパワハラの自覚がなく指導と思いこんでいるケースがあるため、被害の対処法として、スマホなどで会話を録音して行政機関など外部への告発することが有効といえます。

企業側のメリット

パワハラ防止法は企業にとって負担が増えるだけでメリットがない法律と思われるかもしれませんが、企業にとっても大きなメリットがあります。

これまで曖昧だったパワハラが法律で明確に定義されることで、管理職に対する教育、トラブルの回避、実際にパワハラが起きてしまったときの対処がしやすくなります。

また、ネットが普及した現在では悪い噂はすぐに広まってしまい、従業員を大切に出来ない企業に将来はありません。

人手不足といわれている現在ですが、働きやすき職場環境を作ることで優秀な人材が集まり、長い目で見れば企業にとってメリットがあるといえるでしょう。